Por: Ricardo Bolaños
Un factor crítico de éxito es un término de gestión que designa un elemento que es necesario para que una organización o proyecto alcance su misión.
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En los artículos anteriores hemos hablado de planes de sucesión. Hemos abordado temas sobre la temporalidad, la importancia, las diferencias en empresas familiares y no familiares. Hoy hablaremos de los factores críticos de éxito. Conoceremos cuáles son los elementos que son necesarios para que proyecto de sucesión alcance su misión, que es que la empresa continúe de manera exitosa. Tomaremos los factores críticos de éxito como base para una empresa no familiar y puntualizaré cuando haya una diferencia en ellos para una empresa familiar.
Esta es la lista de ellos:
1) Planificación temprana: Un plan de sucesión debe ser creado y establecido con suficiente anticipación para garantizar que la empresa tenga una transición sin problemas y que el nuevo líder esté adecuadamente preparado para asumir el cargo.
Revisa este artículo sobre cuándo es mejor hacer un plan de sucesión: https://www.linkedin.com/pulse/12-cuando-es-mejor-hacer-el-plan-de-sucesi%25C3%25B3n-ricardo-bola%25C3%25B1os/?trackingId=vZW540mVSdSr0WajD7JIXg%3D%3D
2) Identificación y desarrollo de talento: El proceso de sucesión debe identificar y desarrollar a los posibles sucesores dentro de la empresa, asegurándose de que tengan las habilidades y experiencia necesarias para dirigir la empresa. Si la empresa es familiar, los familiares que participen en el proceso deberán cumplir cabalmente los requisitos para el puesto al igual (o mejor) que cualquier candidato externo no familiar.
3) Comunicación efectiva: La comunicación clara y frecuente es esencial para un plan de sucesión exitoso. Los empleados, el consejo de administración y otros miembros clave de la empresa deben estar informados y comprometidos con el proceso. De la misma forma una vez que se tome la decisión, será importante también hacer un plan de comunicación para todos los stakeholders de la empresa.
4) Evaluación continua: El proceso de sucesión debe ser revisado y actualizado regularmente para asegurarse de que siga siendo relevante y efectivo a medida que cambian las necesidades y circunstancias de la empresa. El puesto deberá de estar definido. Es decir, deberá de haber un propósito del puesto del director general, un perfil y una descripción de puesto del “asiento” del director. Habrá que tener cuidado que estos documentos no sean una descripción del actual director sino del que debe de ser. De la misma forma el puesto deberá de tener sus Indicadores Clave de desempeño (KPI), esquema de reportes y modelo de juntas con su primera línea de reporte.
5) Planificación financiera: Es importante asegurarse de que la empresa tenga la capacidad financiera para hacer frente a los costos de un cambio de dirección y para apoyar la implementación del plan de sucesión. Muchas veces en el proceso de sucesión se paga un “doble sueldo” del director durante un tiempo.
Puedes complementar este artículo de factores críticos de éxito con el artículo sobre la importancia del plan de sucesión, lo puedes leer en:
6) Compromiso del consejo de administración: El consejo de administración o la asamblea de accionistas, debe estar comprometida con el proceso de sucesión y trabajar en colaboración con otros miembros clave de la empresa para garantizar su éxito. En caso de que hay un solo dueño, y sea el fundador de la empresa quien está haciendo el proceso de sucesión debe estar comprometido con hacerlo de manera completa sin obstaculizarlo él mismo. Es importante el evitar que el director que deja el puesto regrese a la operación o a querer manejar la empresa con la idea de ”ayudar”.
7) Transparencia y equidad: La transparencia y la equidad son importantes para garantizar que los empleados y otros miembros de la empresa sientan que el proceso de sucesión es justo y legítimo. En especial en las empresas familiares es importante, en caso de que el elegido sea un familiar que el proceso sea transparente y que a todos les quede claro que el familiar tiene el puesto por haber cumplido con todos los requisitos de mejor manera que los otros candidatos y no “por ser familiar”. Esto legitimará el proceso y le dará autoridad moral al sucesor.
8) Evaluación de riesgos: Es importante evaluar y mitigar los riesgos asociados con el proceso de sucesión, como la pérdida de talento clave y la interrupción de las operaciones de la empresa. La reputación y el manejo de los stakeholders es básico. Para mitigar los riesgos habrá que tomar en cuenta el factor descrito en el punto 3.
9) Preparación del sucesor: El sucesor debe estar debidamente preparado para asumir el cargo y recibir el apoyo necesario para tener éxito en su nueva función.
10) Apoyo de consultores externos: Los consultores externos pueden proporcionar una valiosa experiencia y perspectiva para el proceso de sucesión, especialmente en empresas familiares donde las emociones y la dinámica familiar pueden ser complicadas.
Si tienes alguna consulta en estos temas, tenemos más de 30 años de experiencia en procesos de sucesión para empresas familiares, no familiares, unisocio y multisocios.
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