Por: Ricardo Bolaños
El camino es la meta. No disfrutes solo de la meta, disfruta de todo el camino.
Muchos piensan en la sucesión como el punto en el que el director anterior le deja la silla al director actual y se acabó. Sin embargo, el cambio de estafeta (momento en el que uno deja el puesto y lo toma el siguiente) es como el cruce de la meta en una carrera. Para ganar la carrera tienen que pasar cosas antes, durante y después de la carrera. Sin importar si sabes o no de deportes, es claro que habrá que tener un plan, habrá que prepararse para la carrera, habrá que correrla, eventualmente ganarla y posteriormente, habrá que recuperarse y seguir midiendo que lo que se hizo, se hizo bien. Exactamente lo mismo sucede con la sucesión de un puesto directivo, cualquiera que sea, desde el presidente del consejo de administración, el director general o los directores de primera línea de reporte a dirección. En este artículo hablaré de la sucesión al puesto del director general solamente.
La sucesión en una empresa no es un evento aislado, sino un proceso continuo que debe planificarse y gestionarse cuidadosamente. El éxito de un proceso de sucesión no solo depende de quién se elige para liderar la empresa en el futuro, sino también de cómo se planifica y gestiona el proceso de sucesión. En este artículo, exploraremos por qué la sucesión es un proceso y no un evento, y por qué es importante abordarlo de esta manera.
Primero, es importante comprender que la sucesión empresarial no se trata solo de reemplazar al director actual. También se trata de garantizar que la empresa siga operando sin problemas durante y después del proceso de transición. Además, la sucesión puede tener un impacto significativo en la cultura, la moral y el compromiso de los empleados de la empresa. Por lo tanto, es importante que la sucesión se aborde como un proceso integral y no como un evento aislado.
Un proceso de sucesión bien planificado y gestionado puede llevar varios años en prepararse y llevar a cabo. Esto se debe a que implica varios pasos, incluyendo la identificación de los posibles sucesores, la evaluación de sus habilidades y competencias, el desarrollo de un plan de desarrollo de talentos, la comunicación efectiva y frecuente, la identificación y mitigación de riesgos, y la implementación de un plan de transición.
Además, el proceso de sucesión puede verse afectado por muchos factores externos, como la economía, la competencia y la evolución del mercado. Por lo tanto, es importante que la empresa mantenga una visión a largo plazo y se adapte continuamente al entorno cambiante para garantizar una transición sin problemas.
Otro factor que respalda la idea de que la sucesión es un proceso continuo es que la preparación del sucesor puede llevar muchos años. Esto es especialmente cierto en empresas familiares, donde el sucesor potencial puede necesitar adquirir experiencia y habilidades fuera de la empresa antes de poder dirigirla. El proceso de preparación del sucesor también puede incluir mentoría, coaching y retroalimentación continua para garantizar que el sucesor tenga las habilidades y competencias necesarias para dirigir la empresa con éxito.
También es importante destacar que la sucesión no es solo un proceso de una sola vez. Es una tarea continua que requiere atención constante y planificación a largo plazo. Incluso después de que se haya identificado y preparado un sucesor adecuado, es importante que la empresa siga evaluando y ajustando el plan de sucesión a medida que cambian las necesidades y circunstancias de la empresa.
Para terminar, la sucesión no es un evento aislado, sino un proceso continuo que debe ser planificado y gestionado cuidadosamente. Un proceso de sucesión bien estructurado y administrado puede llevar varios años en prepararse y llevar a cabo, y debe adaptarse constantemente a los cambios en el entorno empresarial. Además, la preparación del sucesor puede llevar muchos años y requiere atención constante y planificación a largo plazo. Al abordar la sucesión como un proceso continuo, las empresas pueden garantizar una transición sin problemas y una continuidad operativa a largo plazo.
Los pasos a seguir para que el proceso de sucesión sea exitoso son:
Previo
- Tener la empresa institucionalizada.
- Tener el puesto del director establecido.
- Tener el plan estratégico a 10 años y el esquema de Conformance establecido (Compliance, Governance y accountability)
- Tener escrito y compartido el plan de sucesión.
Durante
- Darle seguimiento al plan.
- Tener a los candidatos.
- Evaluarlos y acompañarlos para la sucesión.
- Hacer un plan de continuidad para quien deja la dirección.
- Hacer el cambio y correr en paralelo los puestos
Después
- Evaluarlas actividades del nuevo director por medio de un comité (si es posible).
- Conforme al plan de “instalación” al nuevo puesto, revisar avances por día, semana, mes y trimestre (Q’s).
- Mantener estrecha comunicación con el nuevo director para apoyarlo a hacer realidad los planes
Este plan propuesto lo detallaré en el siguiente artículo.
Si quieres conocer un programa de inmersión total para desarrollar tu plan de sucesión empresarial, te invitamos a conocer información es nuestro sitio:
Uno de los puntos que ayuda a tener un plan sólido de sucesión es establecer sistemas de gobierno corporativo, puedes consultar algo relacionado en este artículo: